Abmahnung

Eine Abmahnung ist im Arbeitsrecht in der Regel notwendige Voraussetzung einer verhaltensbedingten ordentlichen Kündigung. Wird eine Abmahnung ausgesprochen, kann aufgrund des zugrunde liegenden Sachverhalts nicht zugleich wirksam eine Kündigung ausgesprochen werden.

In der Abmahnung wird eine Verletzung vertraglicher Pflichten durch den Arbeitnehmer gerügt, der Arbeitnehmer zugleich aufgefordert, in Zukunft solches Fehlverhalten zu unterlassen und darauf hinweisen, dass bei einem wiederholten Fehlverhalten das Arbeitsverhältnis gekündigt werden kann.

Für die Wirksamkeit einer Abmahnung hat diese nach dem Bundesarbeitsgericht folgende Funktionen zu erfüllen:

  • Dokumentationsfunktion: Der Arbeitgeber muss den konkreten Sachverhalt benennen, durch den der Arbeitnehmer gegen den Arbeitsvertrag verstoßen haben soll.
  • Hinweisfunktion: Der Arbeitgeber muss darauf hinweisen, dass er ein solches Fehlverhalten in Zukunft nicht dulden wird.
  • Warnfunktion: Der Arbeitgeber muss die konkrete Maßnahme benennen, die er vornehmen wird, wenn der Arbeitnehmer nochmals dasselbe oder ein ähnliches Fehlverhalten an den Tag legen wird.

Formell kann eine Abmahnung sowohl schriftlich als auch mündlich erfolgen, wobei aus Beweisgründen eine schriftliche Abmahnung Sinn macht.

Gründe für eine Abmahnung können etwa sein:

  • Alkoholmissbrauch
  • Ausländerfeindliche Äußerungen
  • Beleidigungen
  • Eigenmächtiger Urlaubsantritt
  • Fehlende oder verspätete Krankmeldung
  • Private Nutzung von Internet und Telekommunikationseinrichtungen, wie Telefon oder E-Mail
  • Rauen trotz Rauchverbotes
  • Schwarzarbeit
  • Unentschuldigtes Fehlen
  • Unerlaubte Nebentätigkeit
  • Unpünktlichkeit
  • Wettbewerbswidriges Verhalten nach § 60 HGB

Ein milderes Mittel, den Arbeitnehmer auf ein Fehlverhalten hinzuweisen, ist die Ermahnung, die keine arbeitsrechtlichen Folgen androht.

Seit der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom Juni 2010 („Fall Emmely“ – AZ: 2 AZR 5341/09) ist vermehrt auf die Interessenabwägung wert zu legen. Im besagten Fall hatte BAG entschieden, dass die Kassiererin vor Ausspruch einer außerordentlichen Kündigung erst hätte abgemahnt werden müssen. Die Arbeitnehmerin war bereits 31 Dienstjahre lang beim Arbeitgeber beschäftigt und hatte unberechtigt einen fremden Pfandbon im Wert von 1,30 Euro für sich eingelöst.

Enthält eine Abmahnung nach Ansicht des Arbeitnehmers einen unzutreffenden Vorwurf, so kann er eine sogenannte „Gegendarstellung“ verfassen. Diese muss gemäß § 83 Absatz 2 BetrVG vom Arbeitgeber in die Personalakte aufgenommen werden. Für eine Gegendarstellung gelten keine gesetzlichen Formvorschriften.

Der Arbeitnehmer kann auch den Widerruf der Äußerung des Arbeitgebers und die Entfernung des Abmahnschreibens aus der Personalakte verlangen. Diesen Anspruch hat der Kläger aus § 242 bzw. §§ 1004, 862, 12 BGB analog (siehe etwa Preis, Ulrich, in Staudiger Kommentar zum BGB, § 626 Rz 122 – 124).

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